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人力资源管理传统六大模块与现在流行的三支柱

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人力资源管理传统六大模块与现在流行的三支柱

  (1)人力资源管理六大模块,是通过专业模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结,划分依据来自于职能的划分与合并。

  (1)人力资源管理六大模块具体是指人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理,每个模块下有具体的细分内容。

  (2)三支柱中COE制订集团政策,提供专业咨询,HRBP贴近业务,解决业务问题并确保政策落地,SSC集中处理基础的事务性工作。

  (1)六大模块的划分方法便于初级工作者掌握工作方法、磨练工作技能,因此教学中也常用。六大模块在中小企业普遍适用。

  两者都是人力资源管理的运作模式和工具。各自有有点,但也存在缺陷。企业需要联系实际情况,模块箱尺寸选用适合自己的方式方法。

  人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。具体内容如下:

  其中,人力资源规划是人力资源管理起点,主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成;招聘与配置,以人力资源规划为输入之一,相当于组织的血液,为组织提供营养,解决组织人员配置、人岗匹配的问题。

  培训与开发,其主题是“育人”;绩效管理是六大模块的核心,是其他各模块的主要输入,主旨在于帮助人、提高人,解决组织如何用人的问题;薪酬福利,旨在激励人,解决企业留人的问题;最终,劳动关系管理,旨在管理人、裁人,帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

  展开全部六大模块的划分只是在教学阶段为了让学生更快更好了解人力资源管理全景而采取的一种方式,虽然目前还有大部分人力资源部门的职能划分是按照六大模块的专业挑线,但这种专业职能分工存在的问题已经暴露无遗,应该说这样的职能分工成为人力资源管理在企业中的角色和价值模糊的重要原因之一。

  在对人力资源部价值探讨的浪潮中,戴维·尤里奇在德鲁克的思想中,回归人力资源管理的本源,强调人力资源管理的价值应该从业务出发,从结果出发,从解决实际问题出发,根据这个理念,他提出了人力资源的三支柱模型,随后成为人力资源管理提升价值的重要手段。但随着时代的发展,近几年,尤里奇也在反思三支柱存在的问题,尤其是将HRBP作为一个岗位而非作为一种理念,很大程度上也会使SSC和COE产生与业务的距离感。根据,最近几年尤里奇的演讲表明,HR更需要由外而内的视角,无论什么岗位,都需要有业务视角,需要有结果视角,需要对商业环境的审视,对外部利益相关者的审视。

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